员工激励


        


        


        




水不激不扬,人不激不奋



1、 员工的努力来自于报酬、奖励的价值。
2 、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
3、 奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能获得精神的、物质的奖励。
4 、激励措施是否会产生满意,取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。
5 、满意将导致进一步的努力。


常用的激励理论(西方学说)


现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的,其内容比较丰富。根据所研究激励侧面的不同可以分为:内容激励理论、行为改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。

其主要观点有:
1.马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论。马斯洛从人的需要来研究激励,认为人有生理、安全、社交、尊重、成就五种需要,当低层次需要满足后,高层次需要才会成为主导需要,各层次需要的强度不同。相应的管理措施在于满足员工的个性需要,引导其向高层次需要发展,发挥激励效果。

2.赫茨伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论。赫茨伯格指出,对工作的满意因素有两类:与工作条件相关,处理不当就会引起员工不满意,而处理得好也只是使员工感到没有不满意的因素称为保健因素;与工作自身相关,处理得好就会对员工产生激励效果的因素称为激励因素。这就要求管理者在保证工作条件的情况下,从工作本身寻找刺激激励员工。

3.弗隆(V.H.Vroom)的期望理论。弗隆认为,人的工作行为是建立在一定的期望基础上的,激励力量等于目标价值与期望值的乘积。要适当控制期望值,期望值太小使员工失去信心,太大会使员工失去挑战。因此,组织需根据发展目标的要求,致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。

4.亚当斯(J.S.Adams)公平理论。亚当斯指出,员工会将自己获得的报酬与投入的比值与组织内其他人做比较,同时还会与过去自己的这个比值做比较,只有相当时他才会认为公平,否则,他会要求增加收入或减少工作量。因此,在支付报酬时要力求公正,不但要注意客观的绝对值,还要注意主观的相对值。

5.波特(L.W.Porter)和劳勒(E.Lawler)的综合激励理论。波特和劳勒将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。激励是一个动态变化循环的过程:奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力,这其中还有个人完成目标的能力,获得奖励的期望值,觉察到的公平,消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面,才能取得满意的激励效果。



常用的激励理论(中方学说)



情感激励

人具有丰富复杂的情感世界,感情因素对人的工作积极性和创造性有很大的影响。 “士为知己者死”就是最典型的例证;刘备三顾茅庐,也是用那份真诚感动了诸葛亮,诸葛亮感激涕零,用了一生的精力和智慧来报答刘备。这些典故都表达了通过 感情沟通,以心交心增强归属心理、激励下属的思想。

表率激励

榜样的力量是无穷的,在我国古代十分推崇领导的榜样作用。孔子指出:管理者“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”管理者个人的举止行 动其实就是下属模仿的对象,是无声的命令;“大禹治水三过家门而不入”的故事以及“身先士卒”的成语都说明了表率作用的重要意义。

奖惩激励

奖与惩共同构成对人的双向激励,两者不应偏废。古人认为要以奖为主,以罚为辅,加强正面激励。众所周知的“重赏之下,必有勇夫”就是奖赏激 励的最好说明;韩非也指出:“明君之行赏也,暖乎如时雨,百姓利其泽;其行罚也,畏乎如雷霆,神圣不能解也。故明君无偷赏,无赦罚。偷赏,则功臣堕其业; 赦罚,则奸臣易为非。”只有做到恩威并施,赏罚分明,才能达到鼓励先进,鞭策后进的真正效果。

荣誉激励

荣誉可满足人的自尊需要,从而激发人们的斗志和工作积极性。墨子早就提出荣誉激励:“诸守柞格者三出却适,守以令召赐食前,予大旗。署百户 邑,著他人财物,建其旗署,令皆明白知之,日某之旗.”对于有功士兵,给予物质奖励,还以他的名字命名一面大旗,立于各营之中,使他在全军享有很高的名声 和荣誉。

目标激励

孙子指出“上下同欲者胜”,将帅和士兵要确定同样的目标,心往一处想,劲往一处使,这样才能取得 胜利;孙子对物质激励也很重视,指出:“故车战得车十乘已上,赏其先得者”,赏赐率先杀敌,取得敌人战车的士兵。

我国古代还提出了一些激励理论,比如:公平激励、劳酬相符激励、考核激励、法理激励......等。


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